Mestringskultur – en forklaring på hvorfor skandinavisk ledelse fungerer godt?

Ledelsestrender kommer og går. For tiden rettes oppmerksomheten mot hvilke faktorer som finnes i skandinavisk ledelseskultur som utløser gode resultater. Kanskje henger det sammen med en viss nysgjerrighet til den skandinaviske samfunnsmodellen. Høye skattenivåer, ekstremt gode og dyre velferdsgoder, og likevel – et næringsliv som går bedre enn markedet forøvrig. Det skal strengt tatt ikke være mulig å skape noe som helst med slike rammebetingelser, eller..?

Sist uke kom det spennende forskningsresultater fra vårt eget land. Christina Nerstad, instituttleder på BI, la frem resultatene fra forskningen sin på forskjellige motivasjonsklima: mestringsklima vs. prestasjonsklima.

1. Prestasjonsklima: Suksess defineres på grunnlag av sammenligning med andre. Prestasjonsklima motiverer til rivalisering og interne konkurranser. De beste og mest talentfulle står i fokus og fremheves stadig.

2. Mestringsklima: Suksess kjennetegnes ved stor innsats, selvutvikling, læring, oppgavemestring og samarbeid. Det er fokus på å gi alle ansatte muligheten til å utvikle sitt potensial, uten konstant sammenligning med kolleger.

Et mestringsklima bidrar i stor grad til å skape økt jobbengasjement over tid, mens et prestasjonsklima heller bidrar til å skape en følelse av utbrenthet over tid

Den skandinaviske modellen handler i stor grad om å etablere nettopp mestringsklima. Hvorvidt dette er helt bevisst kan diskuteres, men gjennom samfunnsbyggingen og idealistiske verdier har forutsetningene etablert seg gjennom både morsmelk, holdninger og arbeidsmiljøloven. Dette er f.eks tydelig formulert i AML`s formålsparagraf:

AML §1-1 c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon

Tilsvarende har vi en bevissthet ift sykefraværsoppfølging som følger formålsparagrafen og det idealistiske utgangspunktet om at alle skal kunne bidra (mestre) ut fra eget nivå/ situasjon.

Nerstad gir 6 råd om hvordan utvikle et mestringsklima på arbeidsplassen:

1. Skap meningsfylte arbeidsoppgaver med tilstrekkelig variasjon.
2. Gi kreative utfordringer og muligheter til medbestemmelse.
3. Fokuser på å fremme indre motivasjon ved å legge vekt på utvikling av kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet (vi-følelse).
4. Unngå å favorisere og fremheve kun de beste. Ta vare på verdigheten til den enkelte.
5. Evalueringer bør i større grad også skje på grunnlag av innsats og egenutvikling. Ikke bare som en sammenlikning med andre.
6. Sett av tid til å utvikle talentet som bor i den enkelte medarbeider.

Virkemidlene høres kjente ut. Vi har jobbet med kompetansutvikling, ansattes medbestemmelse, medarbeidersamtaler osv i mange år. Vi har også hatt betydelige diskusjoner om lønn som motivasjonsfaktor (ytre vs. indre motivasjon), herunder bonusbaserte lønnselementer. Jeg undres fortsatt over at mange bedrifter benytter bonus som motivasjonsfaktor når det ikke finnes empiri som støtter at det er et virkemiddel med effekt.
Likevel –  bruken av bonusinsentiver er betydelig mindre i skandinavia enn resten av vestlig insentivkultur.

Det er derfor spennende å få presentert ny forskning som styrker hypotesen om at den enkelte ansattes mestringsopplevelse er sentral for bedriftens resultater og ikke minst – bunnlinje. 

 

Referanse:

Christina G. L. Nerstad disputerte 11.januar 2012 for doktorgraden ved Handelshøyskolen BI med avhandlingen “In Pursuit of Sucess at Work: An Empirical Examination of the Perceived Motivational Climate at Work, Its Outcomes and Antecedents“.

Ekstremismen, et ondt vesen som aldri skal styre vårt liv!

Sinnet er sterkt – sorgen likeså.

Det er ubegripelig sterkt å oppleve historiene av redsel, fortvilelse og død.

Det er vanskelig å forstå at noen kan hate vårt politiske system og våre verdier så intenst.
Det er vanskelig å forstå hvordan noen kan likvidere barn og ungdom.
Det er umulig å forstå at noen kan drepe på denne måten.

Det debatteres på sosiale medier om sorgens og forbannelsens forskjellige uttrykk.
Sorgen må få lov til å vise sine forskjellige ansikter. Det er en voldsom forventning at alle skal greie å rasjonalisere dette i løpet av 24 timer. Vi skal og bør uttrykke fornektelse, sinne og frustrasjon, jeg trenger også det. Varme og sympati må få komme naturlig. At sinne uttrykkes i sosiale medier er ufarlig og det utfordrer ikke rettsprinsipper slik jeg ser det. Jeg tror tvert imot at dette kan være en type sorgbearbeidelse som gjør at vi sammen og raskere kan komme til neste sorgfase. Den fasen som gjør Norge til et enda bedre land med en tydeligere bevissthet om hva frihet, humanisme og toleranse betyr etter 22/7-11.

Vi visste ikke hva trygghet var før vi opplevde dette.
Fundamentalisme, intoleranse og ekstremisme er hatefulle, destruktive og vonde vesener.

Når jeg har fått bearbeidet mitt eget sinne skal jeg jobbe. Hvordan kan jeg aktivt engasjere meg i aktiviteter som fremmer det motsatte av fundamentalisme – toleranse. Hvorfor har jeg ikke drukket te med en muslimsk familie? Hva vet jeg om høyreekstremisme?  Jeg er opptatt av å tilegne meg kunnskap om mangt og meget i troen på at det gjør meg både klok og tolerant. I bunn og grunn har jeg vel bare blitt tolerant overfor de av livets og samfunnets fasetter som jeg kjenner godt fra før.

Fundamentalisme skal ikke styre mitt eller våre barns liv!

Jeg har også en forbannet plikt til å lære mine barn å oppsøke kunnskap om de tingene som utfordrer egne verdier. Jeg kan vanskelig se at det finnes noen annen vei til et liv der humanisme, toleranse og den enkeltes frihet er rådende verdier.

Er likelønn, likeverd og likestilling det samme?

Kommunenorge er i streik og parolen er “lik lønn for likt arbeid”.

Jeg finner ingen som er uenige i at to kolleger med samme utdanning, ansiennitet, oppgaver på samme arbeidsplass i all hovedsak har samme lønn. Jeg finner heller ingen empiri verken hos SSB eller hos organisasjonenes hjemmesider som sier noe annet.
Tidligere hadde vi kjønnsdiskriminerenede mekanismer som f.eks at kvinner lønnsmessig ble stående stille og/ eller mistet bonusen det året de fødte/ var hjemme med spebarn. Diskrimineringen er behandlet både av likestillingsombudet og domstolene med dertil nye føringer for arbeidsgivere bl.a i likestillingsloven. Skjevhetene som følge av slik lønnsutvikling har blitt rettet opp av lokale skjevhetspotter de siste årene.

Hva betyr det da at “kvinner tjener 80% av hva menn gjør”?

Denne påstanden er direkte usann ift det det som er beskrevet over. Påstanden har sin forankring i to hovedelementer.

1. Kvinner jobber oftere redusert stilling enn menn. For mange er muligheten til dette et gode og motivasjon for å velge denne typen yrker. For andre er ansettelse i reduserte stillingsbrøker et onde fordi det er vanskelig å få 100% stilling for de som ønsker det. Dette er fremtredende for yngre arbeidstakere i helsesektoren. Et annet utslag av dette, som forsterker effekten, er at man som arbeidstaker ikke får utbetalt overtidstillegg før man har nådd et timeantall som samsvarer med 100% stilling.
2. Arbeidstakerorganisasjonene, i dette tilfellet Fagforbundet, sammenligner to ulike yrkesgrupper med samme ansiennitet og nivå i en organisasjon, f.eks som avdelingssykepleierne i Harstad som krevde samme lønn som avdelingsingeniørene i samme kommune. Fagforbundet fikk støtte av likestillingsombudet som mente at ulik lønn var brudd på likestillingsloven gjennom indirekte diskriminering.

Det siste gikk naturligvis ikke gjennom hos domstolene. Dette var en håpløs tolkning av likestillingsloven. Lønn fastsettes i Norge gjennom forhandlinger. Jeg er skjønt enig i at avdelingssykepleierne gjør en like viktig jobb som avdelingsingeniørene. Det er likevel ikke viktigheten av et yrke som bestemmer lønnsnivået i Norge. Viktighet er også et høyst subjektivt argument. Det hadde blitt en underholdende, men lite konstruktiv diskusjon forut for et lønnsoppgjør.

Derfor er også saken bragt inn i det regimet det tilhører – årets hovedforhandlinger. Likefullt stiller jeg meg undrende til at påstanden om 20% forskjell får leve uten motstand og faktagraving. Lønn er dessuten langt ned på listen over motivasjonsfaktorer for å velge et yrke og arbeidsplass. En sterkere motivasjon for alle arbeidstakere er å oppleve at det man gjør er viktig. Både sykepleieren og bedriftslederen deler nok den opplevelsen. Påstanden synes som et forsøk på å skape en kunstig bro, i likestillingens og likeverdets navn, mellom alle kvinnedominerte yrker og markedets påvirkning på lønnsutvikling. Det er strategisk lurt av arbedstakereorganisasjonen. Det betyr likevel ikke at det er sannferdig.

Paradoksalt nok hadde årets tilbudsskisse i kommuneoppgjøret sannsynligvis løst lønnsituasjonen i Harstad.

Mongstad inn for landing

På sitt mest intense jobbet 350.000 mennesker, 200 universiteter og ca. 20.000 industribedrifter med Apolloprosjektet. Verdien av prosjektet var i 1966 27 milliarder dollar, noe som tilsvarer ca. 217 milliarder dollar i 2010. Armstrongs “A small step…” var mulig fordi hele den amerikanske befolkningen sto bak visjonen om å erobre månen og den kalde krigen.

Norges månelanding på Mongstad og Korstø er et spennende prosjekt med et betydelig potensiale både for miljøet og det industrielle Norge. Det er et prosjekt som nesten kan ligne på en visjon nordmenn kunne tatt eierskap til. Det var noe befriende over Stoltenbergs uttalelser om et spenstig nasjonalprosjekt. Du verden så lenge siden sist vi hadde noe slikt i Norge. Vi skulle ta risiko, være industri- og miljøpionerer, kline til å gjøre noe stort både for oss selv om menneskeheten.

Jeg kan huske det første beløpet som ble nevnt – 14 milliarder skulle vi satse… 14 millarder? Skulle det være satsingen – 14?
Hadde Silicon Valley prosjektert dette hadde det vært 140 millarder i oppstartsmidler. I tillegg hadde de hentet de smarteste hodene fra hele verden, koblet på den nasjonale og internasjonale akademia og bygget en verdikjede i prosjektet som hadde sørget industri- og kunnskaputvikling i mange tiår fremover.

I god norsk tradisjon er det få tegn til at vi er samlet rundt et nasjonalt prosjekt. I den grad visjonen har vært tydelig smuldrer den nå bort i medieoppslag om merkostnader, utsettelser og gasskraftverk som er bygget feil vei. I bunn og grunn handler det om vilje. I Norge har vi ressurser til å gjøre akkurat det vi vil.

Apolloprosjektet hadde sterke drivere i John F. Kennedy og den underliggende frykten for å bli angrepet av Sovjetunionen. Ikke har vi en samlende kraft og ikke frykter vi fremtiden. Det har kanskje lett for å bli slik i et land som allerede har gjort sin grisete og myke oljelanding på verdens største penge- og pensjonsfond.

Et sykehus verdig

Bestefars måte å si dette ordet på kan ingen kopiere. Kanskje er det bare fordi han sa det først. Kanskje fordi ordet ble sagt på den måten som fortalte at det var noe viktig man skulle lytte til.

Tonefallet, ansiktet og det litt tunge, tenorklingende ordet

“Verdighet”

Ordet brukes ikke mye i vår tid. Det er et litt tungt ord som krever både tankevirksomhet og at man følger med på innholdet i det som blir sagt. Oppmersomheten er mer opptatt av å orientere seg i et informasjonsinferno der twitring, geotags og SMS gir nok salt til hverdagens kunnskapskost. Litt i tråd med behovet for kortsiktige løsninger og resultater.

Kanskje er det et ord vi burde be språkrådet om å hente frem igjen. De siste årene har vi vært gjennom en økonomisk nedtur som i bunn og grunn handler om mangel på verdighet og integritet. Man skulle tro at finansbransjen hadde lært, men ting tyder ikke på det. Bonusutbetalingene er som ved tidligere gullår, selv om bransjen i all hovedsak har overlevd ved hjelp av statenes penger og ikke egen innsats. Bransjens sjel er imidlertid kortsiktig og slik sett er ikke dette en overraskelse.

Større grunn til bekymring er det at mangelen på verdighet synliggjør seg i all sin enfoldighet på omsorgens pidestall – sykehusene. Hva har fått lederskapet ved sykehuset Asker og Bærum til å ikle seg en lederkultur som handler om alt annet en verdighet? Hvor gikk det galt når triksingen blir viktigere enn å oppfylle den hippokratiske eden?
Verdighet er grunnlaget for all humanisme gjennom synet på mennesket som noe unikt. Verdigheten kan forsvinne når mennesket marginaliseres til et tall som haler og drar i en budsjettramme. Bruker man sin frie vilje til å tape penger i aksjemarkedet har ingen mistet sin verdighet. Dersom man er på et sykehus har man allerede mistet valgfrihet og verdighet. Det er derfor vi trenger leger som har integritet og lederskap i en vanskelig situasjon der mennesket trenger hjelp til å gjenopprette verdigheten og livskvaliteten, noen ganger selve livet.

«Det som har en pris, kan erstattes med noe tilsvarende. Det som er hevet over enhver pris, har sin verdighet» (E. Kant)